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시니어 리더 대상 승진자 리더십 교육 현장. 과장부터 이사대우까지 다양한 직급이 함께한 브릿지 리더십 과정에서, 갈등관리와 협업, 동기부여의 핵심을 점검하며 성과와 사람을 연결하는 시니어의 역할을 함께 살펴보았습니다.​-시니어의 브릿지 리더십-사당 D제약 DH홀에서 강의(과정 만족도 4.67)서울특별시 서초구 남부순환로 2145​주니어 다음은 시니어 – 앞선 과정과 연결되어 더 의미 있었던 시간얼마 전 진행했던 주니어 승진자 과정에 이어, 이번에는 D제약사 시니어 승진자 과정을 진행했습니다. ​앞선 과정이 새롭게 역할이 달라진 주니어들의 시선에서 자신의 자리와 협업 방식을 점검하는 시간이었다면, (이전 과정, 링크 참고)​D제약회사 주임·대리 승진자 과정에서 상사의 의사결정을 돕는 보고 스킬과 동료 협업을 이끌어내는 요청...​이번 과정은 한 단계 더 넓어진 자리에서 조직 안팎을 연결해야 하는 시니어의 역할을 다루는 시간이었습니다. ​특히 주니어 과정에서 나왔던 리더십교육'>리더십교육'>리더십교육 “고인물 vs. 연륜 있는 리더/선배” 토의 결과를 이번 과정에 다시 연결하면서, 서로 다른 직급 교육이 하나의 흐름으로 이어지는 의미도 살릴 수 있었습니다.​​왜 브릿지 리더십인가 – 성과와 사람을 함께 잇는 시니어의 자리제약회사는 품질과 전문성, 그리고 부서 간 정교한 협업이 특히 중요한 산업입니다. ​연구, 생산, 영업, 지원조직이 따로 움직여서는 성과를 만들기 어렵고, 직급이 올라갈수록 단지 자기 일 잘하는 사람을 넘어 조직의 흐름을 연결하는 역할이 요구됩니다. 이번 과정의 주제를 ‘브릿지 리더십’으로 잡은 것도 바로 그 때문이었습니다. 직책 유무와 상관없이, 시니어는 이제 사람과 성과, 현장과 조직, 경험과 다음 세대를 이어주는 다리 역할을 해야 하기 때문입니다.​다양한 직급을 하나로 묶은 설계 – 공통 역할에 초점을 맞춘 이유이번 과정에는 총 24명의 시니어 승진자분들이 함께하셨습니다. 과장, 차장, 부장, 이사대우까지 폭넓은 직급이 함께했는데요, 리더십교육'>리더십교육'>리더십교육 ​그중에는 팀장 6명과 사업부장 1명도 포함되어 있었습니다. 이렇게 역할과 책임이 다양한 집단에서는 리더십의 초점을 하나로 맞추기 쉽지 않습니다. ​그래서 이번 과정은 특정 직책자의 리더십보다, 한 단계 올라선 시니어에게 공통으로 요구되는 역할과 태도에 초점을 맞춰 ‘브릿지 리더십’이라는 틀로 구성했습니다.​​M1. 다리 위에 선 나를 보다 – 승진 이후 달라진 자리와 기대를 점검하다첫 번째 모듈에서는 승진 이후 나에게 무엇이 달라졌는지를 돌아보았습니다. 참가자들은 이제 단지 직급이 올라간 것이 아니라, 조직의 기대와 후배들의 시선 사이에서 새로운 태도와 역할을 요구받는 자리에 서 있다는 점을 함께 점검했습니다.​이어 브릿지 리더에게 요구되는 다섯 가지 역할을 중심으로, 지금의 나에게 더 중요해진 역할과 역량의 우선순위를 살펴보며 시니어의 자리를 구체적으로 정리해보았습니다.​​M2. 차이를 조율해 성과로 잇다 – 갈등을 다루는 방식이 협업을 바꾼다두 번째 모듈에서는 리더십교육'>리더십교육'>리더십교육 팀 안에서 피할 수 없는 갈등을 어떻게 이해하고 다룰 것인지에 초점을 맞추었습니다. ​협업이 많아질수록 갈등은 사라지는 것이 아니라 더 자주 드러날 수 있고, 중요한 것은 그것을 회피하는 것이 아니라 성과를 해치지 않는 방식으로 다루는 힘이라는 점을 함께 확인했습니다. ​참가한 리더들은 자신의 갈등 대응 스타일을 점검하며, 평소의 대화 방식이 팀의 분위기와 협업 수준에 어떤 영향을 미치는지도 돌아보았습니다.​M3. 보이지 않는 것을 보라 – 구성원의 감정과 니즈를 보는 시니어의 언어세 번째 모듈에서는 구성원의 행동 아래 숨어 있는 감정과 핵심 니즈를 읽는 연습을 중심으로 진행했습니다. 우리는 종종 상대의 말과 태도만 보고 판단하지만, 실제 현장에서는 그 밑에 인정, 자율성, 관계에 대한 욕구가 깔려 있는 경우가 많습니다. ​참가자들은 여러 사례를 바탕으로 겉으로 드러난 반응 너머를 해석해보며, 시니어의 대화가 왜 더 섬세해져야 하는지를 체감했습니다.​​직급 리더십교육'>리더십교육'>리더십교육 차이를 넘어선 몰입 – 윗 직급의 적극적 참여로 교육 몰입 Up!이번 과정에서 특히 인상적이었던 점은 과장부터 이사대우까지 직급 차이가 적지 않았음에도, 오히려 윗직급 참가자분들께서 먼저 적극적으로 참여해주셨다는 점입니다. ​덕분에 전체 분위기도 자연스럽게 살아났고, 서로 다른 직급 간에도 생각을 편하게 나누는 흐름이 만들어졌습니다. ​같은 사안을 두고도 자리마다 보는 관점이 다르다는 사실을 확인하는 것 자체가 이번 과정의 중요한 학습이 되었습니다.​랩업에서 나온 이야기들 – 시니어가 붙잡은 변화의 포인트교육 마무리 랩업 시간에도 인상적인 이야기들이 이어졌습니다. 한 이사님은 “일을 할 때 사안만 생각했는데, 오늘 상대가 어떤 감정을 느끼고 있을까를 처음 생각해 보게 되었다”고 말씀하셨습니다. 또 다른 차장님은 “우리 회사가 과업갈등, 즉 이견을 꺼내는 것을 꽤 어려워한다는 걸 알게 되었다. 중간리더로서 후배들이 의견을 낼 수 있도록 더 독려하고, 심리적 안정감을 리더십교육'>리더십교육'>리더십교육 주는 역할을 해야겠다고 느꼈다”고 정리해주셨습니다.​그리고 한 팀장님은 “직급이 다른 분들과 함께 토의해서 더 좋았다. 같은 문제도 자리마다 다르게 보인다는 걸 알게 되었고, 그 차이를 이해하는 것이 협업의 시작이라는 생각이 들었다”고 이야기해주셨습니다.​​시니어의 성장은 조직의 연결력– 협업과 성과를 함께 높이는 리더십이 되기를승진은 단지 명함의 변화가 아니라, 조직 안에서 맡아야 할 역할의 변화이기도 합니다.​특히 시니어 승진자는 위와 아래, 부서와 부서, 성과와 사람을 잇는 자리에 서게 됩니다. ​그래서 이번 과정이 개인의 리더십 점검을 넘어, 조직 전체의 갈등관리와 협업, 그리고 성과 향상으로 이어지는 출발점이 되었기를 바랍니다. ​각자의 자리에서 더 단단한 연결을 만들고, 그 연결이 결국 팀의 성과와 대화제약이라 기업의 성장으로 이어지기를 응원합니다.​​​Lectivatorⓒ Lecturer + Activator(참여학습전문가) 신동희(정호)강사​​